Konflik secara umum dapat diartikan sebagai suatu proses yang dapat terjadi apabila salah satu pihak merasa bahwa pihak lain berkeinginan secara negatif. Di sisi lain, Konflik dapat terjadi apabila ada perbedaan pendapat, persaingan dan pertentangan; dikarenakan setiap manusia memiliki Sifat, Sikap, Keinginan,Kepribadian, dan Minat yang berbeda satu dengan yang lainnya, sehingga sulit untuk disatukan dan menyatukannya.
Dilihat dari hubungannya dalam Perusahaan, Konflik dapat dibagi menjadi 2 (dua),yaitu:
Pertama, Konflik Fungsional dan Konflik non-Fungsional. Dikatakan bahwa konflik adalah fungsional, jika dari konflik itu membuahkan kebaikan bagi organisasi, mendukung tujuan dan meningkatkan kinerja (performance) organisasi. misalnya: 2 (dua) Departemen disuatu Perusahaan terlibat dalam Konflik, tentang bagaimana cara menghasilkan produk yang baik tanpa perlu menaikkan biaya produksi dan pada akhirnya menghasilkan suatu kesamaan pendapat. Hasil yang baik akan tercapai bila konflik ini dapat diselesaikan bersama-sama dan hasilnya dapat menguntungkan Perusahaan.
Kedua, Konflik Non-fungsional adalah setiap pertentangan atau interaksi antara kelompok yang mengganggu organisasi dan merintangi upaya pencapaian Tujuan Perusahaan. Misalnya pertentangan antara bagian akutansi dan bagian personalia mengenai cara pembayaran gaji. Bagian personalia minta kepada bagian akutansi agar bagian personalia yang membayarkan langsung kepada karyawan, sedangkan bagian akutansi ingin membayarnya melalui bank. Atas ketidak-cocokan itu akhirnya kerjasama antara bagian akutansi dan bagian personalia menjadi sulit terkoordinasikan. Konflik yang non-fungsional harus dihilangkan dalam Perusahaan karena hal ini akan memberikan dampak negatif dikemudian waktu. Solusinya yaitu Penyelesaian konflik dapat dilakukan sendiri oleh yang bertikai, dapat juga dipaksa diselesaikan oleh (manajer) atasan, atau oleh pihak ketiga sebagai arbitrase (penengah pencari penyelesaian).
PEMBUATAN KEPUTUSAN, JENIS-JENIS, TINGKAT
PENGAMBILAN KEPUTUSAN DAN MENGANALISIS KEPUTUSAN
Salah satu kegiatan manajemen yang penting adalah memahami sistem
sepenuhnya untuk mengambil keputusan-keputusan yang tepat yang akan dapat
memperbaiki hasil sistem keseluruhan dalam batas-batas tertentu. Dengan demikian
pengambilan keputusan adalah suatu proses pemilihan dari berbagai alternatif
baik kualitatif maupun kuantitatif untuk mendapat suatu alternatif terbaik guna
menjawab masalah atau menyelesaikan konflik (pertentangan). Proses penurunan suatu
keputusan mengandung empat unsur :
(1 ) Model : Model menunjukkan gambaran suatu rnasalah secara kuantitatif
atau kualitatif .
(2) Kriteria: Kriteria yang dirumuskan menunjukkan tujuan dari keputusan yang
diamtril. Jika terdapat beberapa kriteria yang saling bertentangan, maka pengambilan
keputusan harus melalui kompromi (misalnya menambah jasa langganan dan
mengurangi persediaan, maka keputusan mana yang diambil perlu kompromi).
(3) Pembatas; Faktor-faktor tambahan yang perlu diperhatikan dalam
memecahkan masalah pengambilan keputusan. Misalnya dana yang kurang tersedia.
(4) Optimalisasi: Apabila masalah keputusan telah diuraikan dengan sejelas-
jelasnya (model), maka manajer menentukan apa yang diperlukan (kriteria) dan apa
yang diperbolehkan (pembatas). Pada keadaan ini pengambil keputusan siap untuk
memilih pemecahan yang terbaik atau yang optimum.
Jenis-Jenis Pengambilan Keputusan
Masalah dan konflik terdapat di mana-mana. Beberapa di antaranya bersifat
sederhana dan deterministik, sedangkan yang lain bersifat sangat kompleks dan
probabilistik serta dapat menimbulkan pengaruh yang besar. Pengambilan keputusan
dapat bersifat rutin dan memiliki struktur tertentu atau dapat juga bersifat sangat
kompleks dan tidak berstruktur.
Terdapat dua jenis pengambilan keputusan, yaitu :
(1) Pengambilan keputusan terprogram.
(2) Pengambilan keputusan tidak terprogram.
1 . Pengambilan keputusan terprogram :
Jenis pengambilan keputusan ini.mengandung suatu respons otomatik
terhadap kebijaksanaan-kebijaksanaan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Masalah yang bersifat pengulangan dan rutin dapat diselesaikan dengan
pengambilan keputusan jenis ini. Tantangan yang besar bagi seorang analis
adalah mengetahui jenis-jenis keputusan ini dan memberikan atau menyediakan
metode-metode untuk melaksanakan pengambilan keputusan yang terprogram
di mana saja. Agar pengambilan keputusan harus didefinisikan dan dinyatakan
secara jelas. Bila hal ini dapat dilaksanakan, pekerjaan selanjutnya hanyalah
mengembangkan suatu algoritma untuk membuat keputusan rutin dan otomatik.
Dalam kebanyakan organisasi terdapat kesempatan-kesempatan untuk
melaksanakan pengambilan keputusan terprogram karena banyak keputusan
diambil sesuai dengan prosedur pelaksanaan standar yang sifatnya rutin. Akibat
pelaksanaan pengambilan keputusan yang terprogram ini adalah membebaskan
manajemen untuk tugas-tugas yang lebih penting.
2. Pengambilan keputusan tidak terprogram:
menunjukkan proses yang berhubungan dengan masalah'masalah yang
tidak jelas. Dengan kata lain, pengambilan keputusan jenis ini meliputi proses-
proses pengambilan keputusan untuk menjawab masalah-masalah yang kurang
dapat didefinisikan. Masalah-masalah ini umumnya bersifat kompleks, hanya
sedikit parameter'parameter yang diketahui dan kebanyakan parameter yang
diketahui bersifat probabilistik. Untuk menjawab m'asalah ini diperlukan
seluruh bakat dan keahlian dari pengambilan keputusan, ditambah dengan
bantuan sistem infofmasi. Hal ini dimaksudkan untuk mendapatkan keputusan
tidak terprogram dengan baik. Perluasan fasilitas'fasilitas pabrik,
pengembangan produk baru, pengolahan dan pengiklanan kebijaksanaan-
kebijaksanaan, manajemen kepegawaian, dan perpaduan semuanya adalah
contoh masalah-masalah yang memerlukan keputusan-keputusan yang tidak
terprogram. Sangat banyak waktu yang dikorbankan oleh pegawai-pegawai
tinggi pemerintahan, pemimpin-pemimpin perusahaan, administrator sekolah
dan manajer organisasi lainnya dalam menjawab masalah dan mengatasi
konflik. Ukuran keberhasilan mereka dapat dihubungkan secara langsung
kepada mutu informasi yang mendasari tugas ini.
(Sumber : ZAKY ALKAZAR NASUTION)
Kamis, 31 Desember 2009
Peranan Leadership dalam Sebuah Organisasi
Konflik adalah suatu bentuk hubungan interaksi seseorang dengan orang lain atau suatu kelompok dengan kelompok lain, dimana masing-masing pihak secara sadar, berkemauan, berpeluang dan berkemampuan saling melakukan tindakan untuk mempertentangkan suatu isu yang diangkat dan dipermasalahkan antara yang satu dengan yang lain berdasarkan alasan tertentu. Konflik dibagi menjadi dua yaitu :
1. Konflik vertical adalah suatu hubungan interaksi antara satu kelas social yang
berbeda tingkatan akibat adanya pertentangan kepentingan yang difasilitasi atau
kelompok sosial yang berbeda di satu pihak dengan satu kelompok di pihak lainnya;
2. Konflik horizontal adalah suatu hubungan interaksi vertikal (antar kelas sosial)
yang memanfaatkan secara sengaja menciptakan konflik horizontal, dan atau
sebaliknya suatu konflik horizontal yang memanfaatkan/secara sengaja menciptakan
konflik, sebagai kamuplase atau cara untuk mendukung terwujudnya tujuan atau
kondisi yang dikehendaki.
Keputusan adalah kesimpulan yang dicapai melalui berbagai macam pertimbangan, dimana akan dipilih satu kemungkin alternatif dari berbagai macam alternatif Keputusan didasarkan pada fakta dan nilai. kemudian solusi adalah cara dimana kita bisa menyelesaikan suatu masalah dengan cara yang terbaik atau malah sebaliknya. jelas menurut saya konflik dan keputusan sangat berhubungan. Dimana kita ketahui konflik terjadi pasti ada faktor faktor tertentu, mungkin perbedaan pendapat atau yang lainnya.
Dua Penyikapan Konflik dalam Sebuah Organisasi
Ada kebenaran umum yang sering dipakai untuk menjelaskan konflik ini dalam kajian komunikasi. Katanya, konflik itu adalah konsekuensi dari interaksi. Kalau tidak berkonflik, ya jangan berinteraksi. Atau juga bisa diartikan, kalau masih punya kebutuhan untuk berinteraksi dengan manusia, mau tidak mau, kita harus siap menghadapi konflik.
Ada juga pepatah yang isinya mirip seperti kebenaran umum itu. Pepatah itu mengatakan, jika kita mengharapkan adanya seseorang yang jiwa dan raganya 100% sempurna seperti yang kita inginkan, karena kita mengkhawatirkan konflik atau lainnya, caranya simpel. Kita tinggal mengunci kamar dan tinggal sendirian di dalam. Dijamin pasti tidak akan pernah berkonflik dengan manusia manapun.
Oleh Horney (Our inner conflict: 1945) dikatakan bahwa kebutuhan manusia itu pada dasarnya bisa digolongkan menjadi tiga di bawah ini:
1. Kita butuh bergerak mendekati orang untuk mendapatkan cinta
2. Kita butuh menjauhi orang untuk mendapatkan kebebasan dan kemandirian
3. Kita butuh menentang orang untuk menunjukkan kekuatan
Meski penjelasan di atas nampak ekstrem atau sepertinya hitam-putih, tapi kalau melihat realitas kehidupan organisasi sehari-hari, baik dari skala paling mikro sampai ke paling makro, memang konflik itu lebih sering merupakan kenyataan yang sulit dihindari. Bahkan pandangan yang skeptik-pesimistik-nya mengatakan, konflik itu keniscayaan. Kedamaian sendiri terkadang harus ditempuh dengan perang.
Secara spiritualnya, kita diajarkan untuk melihat konflik dengan dua penyikapan. Pertama, kita dianjurkan untuk menghindari berbagai hal yang memancing atau mengakibatkan konflik, sekuat tenaga kita. Orang Indonesia terkenal ramah, tepo seliro dan saling menghormati (katanya). Sebenarnya inti dari nilai itu ingin mengatakan bahwa konflik tidak berarti rusaknya tatanan keharmonisan dan persaudaraan, karena konflik itu hanya merupakan indikator adanya perbedaan yang perlu disinkronisasikan demi mencapai tujuan yang satu dan sama.
Kedua, ketika konflik itu sudah tak bisa dihindari lagi, entah sengaja atau tidak, yang perlu dijaga adalah jangan sampai salah arah hingga skalanya terus memanas dan akhirnya berubah menjadi permusuhan atau menimbulkan efek yang merusak, seperti misalnya permusuhan batin, baku hantam, dan seterusnya. Sekuat apapun organisasi itu di-back-up oleh resources, tapi kalau konfliknya di dalam terus memanas, maka organisasi itu akan kehilangan wibawa atau kekuatannya.
"Hindarilah perdebatan, walaupun anda benar, ketika itu ujung-ujungnya konflik, lebih-lebih permusuhan."
Tergantung Frekuensi dan Efek
Meskipun konflik itu tetaplah konflik, tapi kalau dilihat dari efeknya, kita bisa membedakan sedikitnya menjadi dua. Pertama, ada konflik yang masih fungsional. Konflik dikatakan fungsional ketika materi yang konflikkan itu terkait dengan perbedaan tentang bagaimana memacu organisasi untuk lebih maju lagi.
Konflik fungsional masih menggunakan cara-cara beradab atau terbuka dalam menyikapi perbedaan sehingga masih bisa diambil sisi-sisi positif dari setiap perbedaan dan masing-masing pihak masih memiliki hubungan kemanusiaan yang harmonis. Berdasarkan praktek hidup, konflik disebut fungsional bukan karena konfliknya, tetapi lebih karena penyikapannya.
Kedua, ada yang sudah disfungsional. Konflik akan dikatakan sudah disfungsional ketika telah mengarah kepada penyerangan, pemboikotan, atau penghinaan antar anggota organisasi. Biasanya, konflik semacam ini terjadi ketika konflik itu sudah mendewakan kepentingan pribadi-pribadi di atas kapal organisasi, menempuh cara-cara penyerangan secara di balik layar atau melalui skenario keji. Pihak yang paling dirugikan pertama kali sebetulnya adalah organisasi.
Hal lain yang juga perlu dilihat dari munculnya konflik dalam organisasi adalah frekuensinya. Secara frekuensi, organisasi perlu melihat apakah konflik di dalam organisasi itu sifatnya masih temporal dan insidental untuk hal-hal tertentu atau keadaan tertentu ataukah memang sudah kronis. Kronis artinya terus menerus berlangsung atau sudah seperti penyakit yang tak sembuh-sembuh.
Secara logika bisa dikatakan bahwa ketika konflik itu masih temporal atau insidental, bisalah kita memahaminya masih dalam ambang wajar. Tapi kalau sudah kronis, mau tak mau, organisasi perlu memikirkan pemecahannya. Sebab kalau tidak, konflik itu mudah mengundang konflik lain ke tingkat yang sudah multi-dimensi.
Pemicu Konflik
Apa yang membuat organisasi itu sangat rentan terhadap munculnya konflik? Secara superfisial (permukaan), atau bisa dikatakan sebagai sebab-sebab umum, konflik dalam organisasi itu sering dipicu oleh beberapa hal di bawah ini:
Pertama, definisi tanggung jawab atau tugas yang tidak jelas, tidak disepakati secara jelas, atau tidak dijalankan dengan jelas. Semua ketidakjelasan ini sangat merentantankan terjadinya tabrakan antarindividu dalam organisasi. Meskipun pasti tidak ada organisasi yang sanggup merumuskan seluruh tuntutan dan tugas secara tertulis, tapi pembagian tugas yang bisa dijadikan acuan individu untuk berperan tetaplah dibutuhkan.
Pembagian tugas pun terkadang tidak menjamin jika penjabarannya terlalu ketat atau belum sesuai dengan kebutuhan. Idealnya, dalam rumusan pembagian tugas itu tetaplah harus ada tugas-tugas yang bisa disebut mekanistik atau siapa mengerjakan apa secara definitif dan ada tugas yang bisa disebut organistik atau tugas-tugas yang perlu dijalankan berdasarkan cara kerja panggilan naluri dan nurani. Ini semua akan bekerja secara harmonis berdasarkan pengalaman dan proses.
Kedua, persoalan resources, baik itu uang, materi, fasilitas, ruang, dll. Semua organisasi pasti mengalami kekurangan sumberdaya. Persoalan ini tidak hanya soal kurangnya resources, tapi konflik juga bisa timbul kalau kelebihan resources. Kegagalan mengelola keterbatasan resources, bisa menimbulkan konflik. Misalnya, sanggup mengelola keterbatasan dengan tidak membuat program yang tak sesuai kapasitas dan ada yang programnya melebihi pasak daripada tiang. Sekedar catatan, program yang tak sesuai dengan resource sangat memicu konflik, meski belum tentu menciptakan konflik, tapi positifnya, bisa menghasilkan proses kreatif jika orang-orang bisa berpikir dan bekerja untuk organisasi, bukan untuk kepentingan diri sendiri.
Fasilitas yang melimpah ruah tidak menjamin hilangnya sumber konflik. Bahkan kalau merenungkan nasehatnya John Dewey, resource dalam arti materi, itu relatif tersedia untuk semua tingkatan organisasi. Yang justru sering krisis adalah ide atau gagasan untuk menggunakan internal resources manusia, misalnya tidak menggunakan kreativitias, inisiatif, kemampuan inovatif, daya tahan mental, dsb. Kurangnya penggunaan resource potensi manusia itu yang akhirnya sering membuat organisasi benar-benar mengalami kerugian resource dalam arti materi.
Ketiga, ada self-interest yang sifatnya egoistik dari sebagian orang di dalam organisasi itu. Self-interest akan mendikte perilaku seseorang untuk melawan, mengalahkan, atau menolak kesepakatan bersama. Karenanya akan memicu konflik. Agar self-interest ini tidak muncul, maka organisasi dituntut untuk merumuskan program yang bisa mengayomi keinginan kolektif dan individu secara adil, bukan semata berdasarkan klaim.
"Organisasi dituntut untuk merumuskan program yang bisa mengayomi keinginan kolektif dan individu secara adil, bukan semata berdasarkan klaim."
Peranan Leadership
Peranan kepemimpinan sangat vital. Selain berperan untuk mengelola berbagai faktor pemicu di atas, kepemimpinan juga berperan untuk menampilkan model dan kualitas kepemimpinan yang tidak mengundang konflik. Model kepemimpinan yang terlalu otoriter terkadang sama rawannya dengan model kepemimpinan yang terlalu demokratis.
Terlalu otoriter dapat menciptakan suasana ketegangan dan kebuntuan inisiatif. Tapi kalau terlalu demokratis, ini juga dapat memberi ruang kebebasan yang tanpa batas. Ketegangan dan keliaran sama-sama merawankan konflik. Karena itu sering dikatakan bahwa syarat kepemimpinan yang mendasar adalah kemampuan seseorang dalam memimpin dirinya lebih dulu (self-control).
Kepekaan kontrol akan memampukan seseorang untuk mengurangi yang berlebihan, menambah yang kurang atau menyesuaikan keadaan. Pada dasarnya, semua model kepemimpinan itu ada baiknya, asalkan digunakan untuk kondisi yang tepat, dalam porsi yang tidak kebablasan dan dijalankan oleh orang yang visinya bukan untuk kepentingan pribadi.
Nilai–nilai universal, nilai kultural atau nilai personal yang dijadikan acuan dalam organisasi itu juga punya keterkaitan dengan konflik. Organisasi yang nilai-nilainya sudah menjadi budaya hidup akan lebih terhindar dari munculnya konflik yang sudah disfungsional atau kronis. Ini karena nilai-nilai itulah yang membimbing semua orang dalam organisasi.
Tetapi jika nilai-nilai itu hanya dijadikan "alat kepentingan" atau sekedar tulisan yang dipampang di tembok, biasanya wibawa nilai-nilai itu kurang dahsyat membentuk prilaku. Artinya, kepemimpin itu menuntut siapa saja untuk menjadi "man of value", bukan semata "man of interest". Karena itu, meminjam istilahnya Peter Senge (Learning Organization, Dr. Sue Faerman: 1996), kepemimpinan dalam organisasi itu perlu berperan sebagai berikut:
1. Designer: merumuskan apa yang perlu dilakukan, mendesain pembagian tugas secara
proporsional, adil, dan sesuai kompetensi orang-orang yang dimiliki
2. Teacher : guru yang membina keahlian kerja dan membimbing pribadinya
3. Steward : pemberi guidance dalam melaksanakan tugas atau dalam menyelesaikan
masalah
Bagi Senge, ketiga peranan di atas adalah syarat untuk menjadikan organisasi sebagai tempat belajar bagi orang-orang di dalamnya. Belajar berarti mengubah diri untuk mengubah keadaan. Organisasi yang belajar menuntut individu yang belajar. Konflik akan relatif menjauhi individu yang belajar. Kalau pun konflik itu harus terjadi, biasanya tak sampai mengakibatkan kerusakan.
1. Konflik vertical adalah suatu hubungan interaksi antara satu kelas social yang
berbeda tingkatan akibat adanya pertentangan kepentingan yang difasilitasi atau
kelompok sosial yang berbeda di satu pihak dengan satu kelompok di pihak lainnya;
2. Konflik horizontal adalah suatu hubungan interaksi vertikal (antar kelas sosial)
yang memanfaatkan secara sengaja menciptakan konflik horizontal, dan atau
sebaliknya suatu konflik horizontal yang memanfaatkan/secara sengaja menciptakan
konflik, sebagai kamuplase atau cara untuk mendukung terwujudnya tujuan atau
kondisi yang dikehendaki.
Keputusan adalah kesimpulan yang dicapai melalui berbagai macam pertimbangan, dimana akan dipilih satu kemungkin alternatif dari berbagai macam alternatif Keputusan didasarkan pada fakta dan nilai. kemudian solusi adalah cara dimana kita bisa menyelesaikan suatu masalah dengan cara yang terbaik atau malah sebaliknya. jelas menurut saya konflik dan keputusan sangat berhubungan. Dimana kita ketahui konflik terjadi pasti ada faktor faktor tertentu, mungkin perbedaan pendapat atau yang lainnya.
Dua Penyikapan Konflik dalam Sebuah Organisasi
Ada kebenaran umum yang sering dipakai untuk menjelaskan konflik ini dalam kajian komunikasi. Katanya, konflik itu adalah konsekuensi dari interaksi. Kalau tidak berkonflik, ya jangan berinteraksi. Atau juga bisa diartikan, kalau masih punya kebutuhan untuk berinteraksi dengan manusia, mau tidak mau, kita harus siap menghadapi konflik.
Ada juga pepatah yang isinya mirip seperti kebenaran umum itu. Pepatah itu mengatakan, jika kita mengharapkan adanya seseorang yang jiwa dan raganya 100% sempurna seperti yang kita inginkan, karena kita mengkhawatirkan konflik atau lainnya, caranya simpel. Kita tinggal mengunci kamar dan tinggal sendirian di dalam. Dijamin pasti tidak akan pernah berkonflik dengan manusia manapun.
Oleh Horney (Our inner conflict: 1945) dikatakan bahwa kebutuhan manusia itu pada dasarnya bisa digolongkan menjadi tiga di bawah ini:
1. Kita butuh bergerak mendekati orang untuk mendapatkan cinta
2. Kita butuh menjauhi orang untuk mendapatkan kebebasan dan kemandirian
3. Kita butuh menentang orang untuk menunjukkan kekuatan
Meski penjelasan di atas nampak ekstrem atau sepertinya hitam-putih, tapi kalau melihat realitas kehidupan organisasi sehari-hari, baik dari skala paling mikro sampai ke paling makro, memang konflik itu lebih sering merupakan kenyataan yang sulit dihindari. Bahkan pandangan yang skeptik-pesimistik-nya mengatakan, konflik itu keniscayaan. Kedamaian sendiri terkadang harus ditempuh dengan perang.
Secara spiritualnya, kita diajarkan untuk melihat konflik dengan dua penyikapan. Pertama, kita dianjurkan untuk menghindari berbagai hal yang memancing atau mengakibatkan konflik, sekuat tenaga kita. Orang Indonesia terkenal ramah, tepo seliro dan saling menghormati (katanya). Sebenarnya inti dari nilai itu ingin mengatakan bahwa konflik tidak berarti rusaknya tatanan keharmonisan dan persaudaraan, karena konflik itu hanya merupakan indikator adanya perbedaan yang perlu disinkronisasikan demi mencapai tujuan yang satu dan sama.
Kedua, ketika konflik itu sudah tak bisa dihindari lagi, entah sengaja atau tidak, yang perlu dijaga adalah jangan sampai salah arah hingga skalanya terus memanas dan akhirnya berubah menjadi permusuhan atau menimbulkan efek yang merusak, seperti misalnya permusuhan batin, baku hantam, dan seterusnya. Sekuat apapun organisasi itu di-back-up oleh resources, tapi kalau konfliknya di dalam terus memanas, maka organisasi itu akan kehilangan wibawa atau kekuatannya.
"Hindarilah perdebatan, walaupun anda benar, ketika itu ujung-ujungnya konflik, lebih-lebih permusuhan."
Tergantung Frekuensi dan Efek
Meskipun konflik itu tetaplah konflik, tapi kalau dilihat dari efeknya, kita bisa membedakan sedikitnya menjadi dua. Pertama, ada konflik yang masih fungsional. Konflik dikatakan fungsional ketika materi yang konflikkan itu terkait dengan perbedaan tentang bagaimana memacu organisasi untuk lebih maju lagi.
Konflik fungsional masih menggunakan cara-cara beradab atau terbuka dalam menyikapi perbedaan sehingga masih bisa diambil sisi-sisi positif dari setiap perbedaan dan masing-masing pihak masih memiliki hubungan kemanusiaan yang harmonis. Berdasarkan praktek hidup, konflik disebut fungsional bukan karena konfliknya, tetapi lebih karena penyikapannya.
Kedua, ada yang sudah disfungsional. Konflik akan dikatakan sudah disfungsional ketika telah mengarah kepada penyerangan, pemboikotan, atau penghinaan antar anggota organisasi. Biasanya, konflik semacam ini terjadi ketika konflik itu sudah mendewakan kepentingan pribadi-pribadi di atas kapal organisasi, menempuh cara-cara penyerangan secara di balik layar atau melalui skenario keji. Pihak yang paling dirugikan pertama kali sebetulnya adalah organisasi.
Hal lain yang juga perlu dilihat dari munculnya konflik dalam organisasi adalah frekuensinya. Secara frekuensi, organisasi perlu melihat apakah konflik di dalam organisasi itu sifatnya masih temporal dan insidental untuk hal-hal tertentu atau keadaan tertentu ataukah memang sudah kronis. Kronis artinya terus menerus berlangsung atau sudah seperti penyakit yang tak sembuh-sembuh.
Secara logika bisa dikatakan bahwa ketika konflik itu masih temporal atau insidental, bisalah kita memahaminya masih dalam ambang wajar. Tapi kalau sudah kronis, mau tak mau, organisasi perlu memikirkan pemecahannya. Sebab kalau tidak, konflik itu mudah mengundang konflik lain ke tingkat yang sudah multi-dimensi.
Pemicu Konflik
Apa yang membuat organisasi itu sangat rentan terhadap munculnya konflik? Secara superfisial (permukaan), atau bisa dikatakan sebagai sebab-sebab umum, konflik dalam organisasi itu sering dipicu oleh beberapa hal di bawah ini:
Pertama, definisi tanggung jawab atau tugas yang tidak jelas, tidak disepakati secara jelas, atau tidak dijalankan dengan jelas. Semua ketidakjelasan ini sangat merentantankan terjadinya tabrakan antarindividu dalam organisasi. Meskipun pasti tidak ada organisasi yang sanggup merumuskan seluruh tuntutan dan tugas secara tertulis, tapi pembagian tugas yang bisa dijadikan acuan individu untuk berperan tetaplah dibutuhkan.
Pembagian tugas pun terkadang tidak menjamin jika penjabarannya terlalu ketat atau belum sesuai dengan kebutuhan. Idealnya, dalam rumusan pembagian tugas itu tetaplah harus ada tugas-tugas yang bisa disebut mekanistik atau siapa mengerjakan apa secara definitif dan ada tugas yang bisa disebut organistik atau tugas-tugas yang perlu dijalankan berdasarkan cara kerja panggilan naluri dan nurani. Ini semua akan bekerja secara harmonis berdasarkan pengalaman dan proses.
Kedua, persoalan resources, baik itu uang, materi, fasilitas, ruang, dll. Semua organisasi pasti mengalami kekurangan sumberdaya. Persoalan ini tidak hanya soal kurangnya resources, tapi konflik juga bisa timbul kalau kelebihan resources. Kegagalan mengelola keterbatasan resources, bisa menimbulkan konflik. Misalnya, sanggup mengelola keterbatasan dengan tidak membuat program yang tak sesuai kapasitas dan ada yang programnya melebihi pasak daripada tiang. Sekedar catatan, program yang tak sesuai dengan resource sangat memicu konflik, meski belum tentu menciptakan konflik, tapi positifnya, bisa menghasilkan proses kreatif jika orang-orang bisa berpikir dan bekerja untuk organisasi, bukan untuk kepentingan diri sendiri.
Fasilitas yang melimpah ruah tidak menjamin hilangnya sumber konflik. Bahkan kalau merenungkan nasehatnya John Dewey, resource dalam arti materi, itu relatif tersedia untuk semua tingkatan organisasi. Yang justru sering krisis adalah ide atau gagasan untuk menggunakan internal resources manusia, misalnya tidak menggunakan kreativitias, inisiatif, kemampuan inovatif, daya tahan mental, dsb. Kurangnya penggunaan resource potensi manusia itu yang akhirnya sering membuat organisasi benar-benar mengalami kerugian resource dalam arti materi.
Ketiga, ada self-interest yang sifatnya egoistik dari sebagian orang di dalam organisasi itu. Self-interest akan mendikte perilaku seseorang untuk melawan, mengalahkan, atau menolak kesepakatan bersama. Karenanya akan memicu konflik. Agar self-interest ini tidak muncul, maka organisasi dituntut untuk merumuskan program yang bisa mengayomi keinginan kolektif dan individu secara adil, bukan semata berdasarkan klaim.
"Organisasi dituntut untuk merumuskan program yang bisa mengayomi keinginan kolektif dan individu secara adil, bukan semata berdasarkan klaim."
Peranan Leadership
Peranan kepemimpinan sangat vital. Selain berperan untuk mengelola berbagai faktor pemicu di atas, kepemimpinan juga berperan untuk menampilkan model dan kualitas kepemimpinan yang tidak mengundang konflik. Model kepemimpinan yang terlalu otoriter terkadang sama rawannya dengan model kepemimpinan yang terlalu demokratis.
Terlalu otoriter dapat menciptakan suasana ketegangan dan kebuntuan inisiatif. Tapi kalau terlalu demokratis, ini juga dapat memberi ruang kebebasan yang tanpa batas. Ketegangan dan keliaran sama-sama merawankan konflik. Karena itu sering dikatakan bahwa syarat kepemimpinan yang mendasar adalah kemampuan seseorang dalam memimpin dirinya lebih dulu (self-control).
Kepekaan kontrol akan memampukan seseorang untuk mengurangi yang berlebihan, menambah yang kurang atau menyesuaikan keadaan. Pada dasarnya, semua model kepemimpinan itu ada baiknya, asalkan digunakan untuk kondisi yang tepat, dalam porsi yang tidak kebablasan dan dijalankan oleh orang yang visinya bukan untuk kepentingan pribadi.
Nilai–nilai universal, nilai kultural atau nilai personal yang dijadikan acuan dalam organisasi itu juga punya keterkaitan dengan konflik. Organisasi yang nilai-nilainya sudah menjadi budaya hidup akan lebih terhindar dari munculnya konflik yang sudah disfungsional atau kronis. Ini karena nilai-nilai itulah yang membimbing semua orang dalam organisasi.
Tetapi jika nilai-nilai itu hanya dijadikan "alat kepentingan" atau sekedar tulisan yang dipampang di tembok, biasanya wibawa nilai-nilai itu kurang dahsyat membentuk prilaku. Artinya, kepemimpin itu menuntut siapa saja untuk menjadi "man of value", bukan semata "man of interest". Karena itu, meminjam istilahnya Peter Senge (Learning Organization, Dr. Sue Faerman: 1996), kepemimpinan dalam organisasi itu perlu berperan sebagai berikut:
1. Designer: merumuskan apa yang perlu dilakukan, mendesain pembagian tugas secara
proporsional, adil, dan sesuai kompetensi orang-orang yang dimiliki
2. Teacher : guru yang membina keahlian kerja dan membimbing pribadinya
3. Steward : pemberi guidance dalam melaksanakan tugas atau dalam menyelesaikan
masalah
Bagi Senge, ketiga peranan di atas adalah syarat untuk menjadikan organisasi sebagai tempat belajar bagi orang-orang di dalamnya. Belajar berarti mengubah diri untuk mengubah keadaan. Organisasi yang belajar menuntut individu yang belajar. Konflik akan relatif menjauhi individu yang belajar. Kalau pun konflik itu harus terjadi, biasanya tak sampai mengakibatkan kerusakan.
Kamis, 03 Desember 2009
Menyikapi Konflik dengan Keputusan dan Solusi pada Suatu Organisasi
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Integrasi memiliki 2 pengertian, yaitu :
- Pengendalian terhadap konflik dan penyimpangan sosial dalam suatu sistem sosial tertentu
- Membuat suatu keseluruhan dan menyatukan unsur-unsur tertentu
Keputusan adalah suatu reaksi terhadap beberapa solusi alternatif yang dilakukan secara sadar dengan cara menganalisa kemungkinan - kemungkinan dari alternatif tersebut bersama konsekuensinya.Setiap keputusan akan membuat pilihan terakhir, dapat berupa tindakan atau opini. Itu semua bermula ketika kita perlu untuk melakukan sesuatu tetapi tidak tahu apa yang harus dilakukan. Untuk itu keputusan dapat dirasakan rasional atau irrasional dan dapat berdasarkan asumsi kuat atau asumsi lemah.
Apabila konflik terjadi di sebuah organisasi, maka selain dapat mengganggu kesehatan dan kualitas kehidupan seseorang, juga dapat mengganggu terhadap pencapaian efektivitas dan efisiensi dalam berorganisasi secara keseluruhan.
Jadi menurut saya, solusi yang dapat kita ambil adalah bagaimana cara kita menyikapinya dengan adanya konflik tersebut. Lakukan identifikasi orang-orang yang memiliki kepedulian yang sama dengan Anda dan orang–orang yang justru berseberangan dengan Anda. Jika dihadapkan pada suatu konflik, buatlah semacam kesepakatan dengan kelompok yang memiliki hubungan paling kuat (dimana Anda menyetujuinya), tidak dengan kelompok yang paling lemah. Ini akan lebih mudah dan juga lebih efektif, apabila Anda hendak mengalihkan hal-hal yang disetujui maupun tidak disetujui. Pahami sudut pandang mereka dan berikan penghargaan atas perbedaaan yang ada.
Ada satu hal yang tidak kalah penting, yaitu kembangkan rasa untuk memaafkan. Setiap orang penting untuk dibelajarkan mau memaafkan orang lain secara tulus. Yang lalu biar berlalu, hari ini kenyataan dan esok hari adalah harapan.
Jumat, 27 November 2009
Kalender Bangsa Maya Menyingkap Peristiwa Besar
Dalam kalender bangsa Maya, diramalkan bahwa pada periode 1992-2012 Bumi akan dimurnikan, selanjutnya peradaban manusia sekarang ini akan berakhir dan mulai memasuki peradaban baru.
Dalam sejarah peradaban kuno dunia, bangsa Maya bagaikan turun dari langit, mengalami zaman yang cemerlang, kemudian lenyap secara misterius. Mereka menguasai pengetahuan tentang ilmu falak yang khusus dan mendalam, sistem penanggalan yang sempurna, penghitungan perbintangan yang rumit serta metode pemikiran abstrak yang tinggi. Kesempurnaan dan akurasi daripada penanggalannya membuat orang takjub!
Sekelompok masyarakat yang misterius ini tinggal di wilayah Selatan Mexico sekarang (Yucatan) Guatemala, bagian utara Belize dan bagian barat Honduras. Banyak sekali piramid, kuil dan bangunan-bangunan kuno yang dibangun oleh bangsa Maya yang masih dapat ditemui di sana. Banyak juga batu-batu pahatan dan tulisan-tulisan misterius pada meja-meja yang ditinggalkan mereka. Para arkeolog percaya bahwa Maya mempunyai peradaban yang luar biasa. Hal itu bisa dilihat dari peninggalannya seperti buku-bukunya, meja-meja batu dan cerita-cerita yang bersifat mistik.
Tetapi sayang sekali buku-buku mereka di perpustakaan Mayan semuanya sudah dibakar oleh tentara Spanyol ketika menyerang sesudah tahun 1517. Hanya beberapa tulisan pada meja-meja dan beberapa sistem kalender yang membingungkan tersisa sampai sekarang.
Seorang sejarawan Amerika, Dr. Jose Arguelles mengabdikan dirinya untuk meneliti peradaban bangsa ini. Ia mendalami ramalan Maya yang dibangun di atas fondasi kalender yang dibuat bangsa itu, di mana prediksi semacam ini persis seperti cara penghitungan Tiongkok, ala Zhou Yi. Kalendernya, secara garis besar menggambarkan siklus hukum benda langit dan hubungannya dengan perubahan manusia. Dalam karya Arguelles, The Mayan Factor: Path Beyond Technology yang diterbitkan oleh Bear & Company pada 1973, disebutkan dalam penanggalan Maya tercatat bahwa sistem galaksi tata surya kita sedang mengalami The Great Cycle’ (siklus besar) yang berjangka lima ribu dua ratus tahun lebih. Waktunya dari 3113 SM sampai 2012 M.
Dalam siklus besar ini, tata surya dan Bumi sedang bergerak melintasi sebuah sinar galaksi (galatic beam) yang berasal dari inti galaksi. Diameter sinar secara horizontal ini ialah 5125 tahun Bumi. Dengan kata lain, kalau Bumi melintasi sinar ini akan memakan waktu 5125 tahun lamanya.
Orang Maya percaya bahwa semua benda angkasa pada galaksi setelah selesai mengalami reaksi dari sinar galaksi dalam siklus besar ini, akan terjadi perubahan secara total, orang Maya menyebutnya, penyelarasan galaksi (Galatic Synchronization).
Siklus besar ini dibagi menjadi 13 tahap, setiap tahap evolusi pun mempunyai catatan yang sangat mendetail. Arguelles dalam bukunya itu menggunakan banyak sekali diagram-diagram untuk menceritakan kondisi evolusi pada setiap tahap. Kemudian setiap tahap itu dibagi lagi menjadi 20 masa evolusi. Setiap masa itu akan memakan waktu 20 tahun lamanya.
Dari masa 20 tahun antara tahun 1992-2012 itu, Bumi kita telah memasuki tahap terakhir dari fase Siklus Besar, bangsa Maya menganggap ini adalah periode penting sebelum masa Pra-Galatic Synchronization, mereka menamakannya: The Earth Regeneration Period (Periode Regenerasi Bumi). Selama periode ini Bumi akan mencapai pemurnian total. Setelah itu, Bumi kita akan meninggalkan jangkauan sinar galaksi dan memasuki tahap baru: penyelarasan galaksi.
Pada 31 Desember 2012 akan menjadi hari berakhirnya peradaban umat manusia kali ini, dalam perhitungan kalender Maya. Sesudah itu, umat manusia akan memasuki peradaban baru total yang tidak ada hubungannya sama sekali dengan peradaban sekarang. Pada hari itu, tepatnya musim dingin tiba, matahari akan bergabung lagi dengan titik silang yang terbentuk akibat ekliptika (jalan matahari) dengan ekuator secara total. Saat itulah, matahari tepat berada di tengah-tengah sela sistem galaksi, atau dengan kata lain galaksi terletak di atas Bumi, bagaikan membuka sebuah “Pintu Langit” saja bagi umat manusia.
Dalam perhitungannya, bangsa Maya tidak menyinggung tentang apa penyebab peradaban kali ini berakhir. Ada sedikit yang kelihatannya jelas, bahwa berakhirnya hari itu’ sama sekali bukan berarti malapetaka apa yang datang menghampiri, melainkan mengisyaratkan kepada seluruh umat manusia akan adanya transisi dalam kesadaran dan spiritual kosmis, selanjutnya masuk ke peradaban baru.
Tahun 755 M, seorang rahib Maya pernah meramal, setelah tahun 1991 kemudian, akan ada dua peristiwa penting terjadi pada manusia yaitu kebangkitan kesadaran, dan pemurnian Bumi serta regenerasinya.
Mulai 1992, Bumi memasuki apa yang oleh bangsa Maya disebut “Periode Regenerasi Bumi”. Pada periode ini, Bumi dimurnikan, termasuk juga hati manusia (ini hampir mirip ramalan orang Indian Amerika Utara terhadap orang sekarang ini), substansi yang tidak baik akan disingkirkan, dan substansi yang baik dan benar akan dipertahankan, akhirnya selaras dengan galaksi (alam semesta), ini adalah singkapan misteri dari gerakan sistem galaksi kita yang diperlihatkan oleh bangsa Maya.
Dari titik pandang ilmu pengetahuan umat manusia sekarang, hal itu benar-benar tidak dapat dipercaya. Mungkin saja bangsa Maya sedang membicarakan tentang Galaksi Bima Sakti (Milky Way), yang mana ilmu pengetahuan dan teknologi kita belum juga sampai ke solar sistem, seperti pepatah orang Tionghoa mengatakan “serangga di musim panas tidak dapat menjelaskan es di musim dingin”. Fenomena kosmik yang diperlihatkan oleh kalender Maya adalah benar-benar berharga dari suatu penyelidikan yang serius oleh umat manusia sekarang ini.
Mungkin sudah diatur, bahwa kalender Maya tidak hilang dalam sejarah manusia, dan harus diuraikan dengan kode oleh manusia sekarang. Namun ia tetap saja harus dilihat, apakah umat manusia yang terpesona oleh konsepsinya yang terbentuk sesudah kelahiran dapat menembus batas-batas untuk mengingatkan dan memahami kebenaran yang melampaui sistem pengetahuan kita.
Walahu ‘alam
Sumber Data :
http://altzone.blogspot.com/2005/08/bangsa-maya-menyingkap-peristiwa-besar.html
Kamis, 15 Oktober 2009
ORGANISASI BERORIENTASI HASIL
Organisasi adalah suatu kelompok orang yang memiliki satu tujuan. Baik dalam penggunaan sehari-hari maupun ilmiah, istilah ini digunakan dengan banyak cara.
Dalam ilmu-ilmu sosial, organisasi dipelajari oleh periset dari berbagai ilmu, terutama sosiologi, ekonomi, ilmu politik, psikologi dan manajemen. Kajian mengenai organisai sering disebut studi organisasi, perilaku organisasi atau analisa organisasi.
Anatomi sebuah organisasi ada 7 hal adalah Nilai dan Visi, Misi, Aturan, Profesionalisme, Insentif, Sumber Daya, dan Rencana Kerja.
Dari 7 anatomi sebuah organisasi, jika 1 saja tidak terpenuhi maka organisasi tersebut tidak akan mencapai tujuannya. Oleh karena itu, 7 hal dari anatomi sebuah organisasi menjadi sangat penting dalam menjalankan organisasi agar mencapai tujuannya.
Nilai, visi dan misi menjadi beragam intensi organisasi di masa mendatang pada tingkat strategis, ataupun dalam bentuk sasaran pada tingkat organisasi.
Disetiap organisasi pasti memiliki aturan. Kita diwajibkan untuk bertanggung jawab, disiplin dan lain sebagainya. Jika aturan tersebut kita patuhi dan sangat memahami, maka organisasi tersebut akan mencapai tujuannya.
Tanpa SDM yang baik, profesionalisme sulit dijalankan fungsinya. Kita perlu mementingkan adanya profesionalisme dalam praktik kerja keorganisasian tersebut. Semangat kerja profesionalisme dapat menjadi panduan arah dan tujuan yang akan dituju oleh suatu organisasi, karena semua langkah kerja harus dipikirkan secara matang dan terencana.
Dalam melaksanakan kegiatan organisai, orang akan dapat dipacu kerjanya apabila kepadanya diberi insentif. Hal ini sesuai dengan pendekatan hubungan manusia, dimana setiap orang memiliki motivasi tertentu. Salah satu bentuk motivasi adalah pemberian insentif tersebut. Karena itu, dalam pelaksanaan kegiatan organisasi harus diterapkan sistem insentif, memberikan rangsangan kepada para pelaksananya.
Selain manusia dan informasi, sumber daya yang dapat menjadi modal penting dalam suatu organisasi adalah organisasi itu sendiri.
Rencana kerja organisasi menjadi sangat penting akan kelanjutan organisasi yang dijalankan dimasa mendatang. Karena dalam organisasi yang terencana diperlukan kinerja yang disiplin tepat waktu akan rencana kerja itu sendiri agar mencapai tujuannya.
Dari wacana diatas dapat disimpulkan bahwa dalam suatu organisasi diperlukan 7 anatomi organisasi yaitu Nilai dan Visi, Misi, Aturan, Profesionalisme, Insentif, Sumber Daya, dan Rencana Kerja. Jika 1 saja tidak terpenuhi, maka organisasi tersebut tidak akan mencapai tujuannya. Sebaliknya, jika semua hal terprnuhi, maka organisasi tersebut akan mencapai tujuannya yang sangat terencana.
Dalam ilmu-ilmu sosial, organisasi dipelajari oleh periset dari berbagai ilmu, terutama sosiologi, ekonomi, ilmu politik, psikologi dan manajemen. Kajian mengenai organisai sering disebut studi organisasi, perilaku organisasi atau analisa organisasi.
Anatomi sebuah organisasi ada 7 hal adalah Nilai dan Visi, Misi, Aturan, Profesionalisme, Insentif, Sumber Daya, dan Rencana Kerja.
Dari 7 anatomi sebuah organisasi, jika 1 saja tidak terpenuhi maka organisasi tersebut tidak akan mencapai tujuannya. Oleh karena itu, 7 hal dari anatomi sebuah organisasi menjadi sangat penting dalam menjalankan organisasi agar mencapai tujuannya.
Nilai, visi dan misi menjadi beragam intensi organisasi di masa mendatang pada tingkat strategis, ataupun dalam bentuk sasaran pada tingkat organisasi.
Disetiap organisasi pasti memiliki aturan. Kita diwajibkan untuk bertanggung jawab, disiplin dan lain sebagainya. Jika aturan tersebut kita patuhi dan sangat memahami, maka organisasi tersebut akan mencapai tujuannya.
Tanpa SDM yang baik, profesionalisme sulit dijalankan fungsinya. Kita perlu mementingkan adanya profesionalisme dalam praktik kerja keorganisasian tersebut. Semangat kerja profesionalisme dapat menjadi panduan arah dan tujuan yang akan dituju oleh suatu organisasi, karena semua langkah kerja harus dipikirkan secara matang dan terencana.
Dalam melaksanakan kegiatan organisai, orang akan dapat dipacu kerjanya apabila kepadanya diberi insentif. Hal ini sesuai dengan pendekatan hubungan manusia, dimana setiap orang memiliki motivasi tertentu. Salah satu bentuk motivasi adalah pemberian insentif tersebut. Karena itu, dalam pelaksanaan kegiatan organisasi harus diterapkan sistem insentif, memberikan rangsangan kepada para pelaksananya.
Selain manusia dan informasi, sumber daya yang dapat menjadi modal penting dalam suatu organisasi adalah organisasi itu sendiri.
Rencana kerja organisasi menjadi sangat penting akan kelanjutan organisasi yang dijalankan dimasa mendatang. Karena dalam organisasi yang terencana diperlukan kinerja yang disiplin tepat waktu akan rencana kerja itu sendiri agar mencapai tujuannya.
Dari wacana diatas dapat disimpulkan bahwa dalam suatu organisasi diperlukan 7 anatomi organisasi yaitu Nilai dan Visi, Misi, Aturan, Profesionalisme, Insentif, Sumber Daya, dan Rencana Kerja. Jika 1 saja tidak terpenuhi, maka organisasi tersebut tidak akan mencapai tujuannya. Sebaliknya, jika semua hal terprnuhi, maka organisasi tersebut akan mencapai tujuannya yang sangat terencana.
Langganan:
Postingan (Atom)
